近日，在沈阳工作的小刘被公司开除，理由为旷工3日，未能如期到岗。而小刘未能到岗，则是公司派其外省出差，回来被社区告知隔离14天，而公司却令其3天内到岗。3天后，因和社区沟通未果，小刘被公司解除劳动合同。

　　目前，被开除的小刘已准备申请劳动仲裁。在我国劳动法、劳动合同法中，均有对用人单位解除劳动者合同的规定，劳动合同法中，先是在第三十九条明确了用人单位单方解除劳动合同，即过失性辞退的6种情形；紧接着，在第四十条中，更进一步明确无过失性辞退涉及的3种情形，而小刘的情形，并不符合上述法律规定。

　　不过，疫情特殊时期，国家出台了相关政策。人社部的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工权益予以明确。类似于小刘居家隔离期间的情形，人社部已明确企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。因而，小刘维权既有充分的法律依据，又有明确的政策支持。

　　实际上，在小刘被解雇的第二天，也就是3月21日，沈阳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部才发布《关于加快恢复正常生产生活秩序的通告（第12号）》，正式确认全市疫情防控形势持续向好，全域均为低风险地区，并建立健康认证跨地区通用互认机制，对于来自低风险地区的人员，只要持有健康通行码且没有确诊病例、疑似病例接触史，入沈后不进行集中隔离和居家隔离。因而，在解除隔离的官方文件未出台前，社区让小刘居家隔离是对当地疫情防控规定的严格执行。

　　尽管对公司而言，疫情防控形势稳定后，最主要是恢复生产，推动员工及时返岗，但社区是地方疫情防控的重要网格单元，人员流入、流出如若无法有序管控，将可能再度冲击来之不易的稳定形势，使防控成果功亏一篑。疫情期间，企业不宜自行其是，片面地理解防控要求，主观性地对防控政策进行解读和揣测。

　　事后小刘曾电询公司，录音中公司相关负责人回应，“不管真正原因是什么，或者说有冤枉也好，有一句话叫枪打出头鸟”。公司是否想过，在疫情防控时期，以缺乏法律支持的理由开除员工，何尝没有撞上违法“枪口”？企业在员工因公差被隔离期间解除劳动合同，缺乏特殊时期对疫情政策的敬畏，更丧失了雇佣双方应有的体谅与理解。